ПубликацииМы комментируем

Борьба с ветряными мельницами

“Клевета со стороны некоторых господ — такая же хорошая рекомендация,
как похвала со стороны других”
— Генри Филдинг

Сменить место работы или закрыть существующую вакансию…. Казалось бы, что может быть проще и понятнее. Однако как только лицом к лицу столкнешься с решением этих двух задач, сражу же возникает масса пикантных вопросов. В частности организацию интересует репутация нанимаемого сотрудника, а потенциального работника волнует вопрос имиджа компании-работодателя. При этом с одной стороны, рынок труда становится все более прозрачным, «историю болезни» и потенциального работодателя, и будущего сотрудника становится легче «прочитать». С другой — люди склонны верить слухам, полученным благодаря неформальным коммуникациям, поэтому особое значение для компаний приобретает их имидж как работодателя. И с третьей — все чаще сотрудники (особенно топ-менеджмент) подвергается преследованию бывших работодателей в лице служб безопасности, которые не хотят отпускать носителя знаний, а порой и конфиденциальной информации. В итоге возникает конфликт интересов. Как минимум, одна из сторон конфликта может посчитать себя обиженной или оскорбленной.

Нож в спину

С точки зрения работника на рынке труда всегда есть более интересные предложения или просто у него появляется желание реализовать себя в другой компании. По мнению Игоря Туника управляющего партнера ВРТ GROUP, решение проблемы безболезненного расставания, как для компании, так и для работника лежит в плоскости четких договорных отношений и штрафных санкций за их нарушение, установленных в рамках действующего законодательства. Ведь проблемы в большинстве случаев возникают тогда, когда нет ясности в трудовых отношениях: либо сотрудник работает без оформления, либо зарплата выплачивается в конверте, либо же компания проводит операции за пределами правового поля. Исходя из этих предпосылок у работника всегда есть шанс шантажировать родную фирму, распускать о ней слухи и даже посодействовать в проведении внеплановой проверки контролирующими органами.

Светлана Позова, заместитель генерального директора по персоналу и коммуникациям ООО «Баланс-клуб» отметила, что до того как в компании была введена четкая система отбора и найма кадрового состава, некоторые ушедшие менеджеры говорили о том, что компании скоро придет конец, ведь из нее ушли лучшие люди. «Мы опровергали эти слухи единственным достойным способом — хорошей работой и качественной продукцией. В результате время показало, кто был прав.». Тем не менее, слухи легче предотвратить, чем опровергать их.

Поэтому, в первую очередь, необходимо заключать очень четкий и ясный для участников отношений контракт, где будут сформулированы все права и обязанности как сотрудника, так и работодателя.

Во-вторых, необходимо регламентировать в компании процедуру доступа к конфиденциальной информации и ограничить круг лиц, владеющих данной информацией.

В-третьих, и это главное, необходимо предельно четко соблюдать все договоренности в компании. «Эти три позиции и будут формировать имидж работодателя и интерес к нему на рынке, — уверен Игорь Туник.

— Ну и, конечно же, решение конфликтных ситуаций должно проходить в рамках законодательства. Не одно нарушение со стороны работника не должно оставаться безнаказанным, а процедура привлечения к ответственности должна носить публичный характер и разъясняться трудовому коллективу во избежание сплетен и кривотолков».

Лучшей профилактикой клеветы со стороны бывших сотрудников для любой компании является грамотная работа с персоналом. Так, в компании «Баланс-Клуб» действует четкая система отбора и найма. Сначала идет работа с резюме и анкетами кандидатов, потом проводится тестирование личностных качеств и проверка профессиональных навыков. «Я знаю, что многие с недоверием относятся к тестам, — констатирует Светлана Позова. — И, тем не менее, именно благодаря этой системе нам удается сохранять позитивную комфортную атмосферу в коллективе. Ведь даже если человек суперпрофессионал, но не может сработаться с коллегами, результат его работы будет не слишком высоким».

Компания наносит ответный удар

С точки зрения работодателя увольняемый или увольняющийся сотрудник является носителем коммерческой информации (иногда очень конфиденциальной). Кроме того, его дальнейшая работа в этой же отрасли может нанести материальный ущерб компании, например, ушедший сотрудник переманит ключевых клиентов. В общем, компания по каким-то причинам начинает бояться специалиста, покинувшего ее стены, вот и начинает вставлять ему палки в колеса. «На рынке труда есть некоторые компании, рассматривающие уход сотрудников по собственной инициативе, особенно топ-менеджеров, как личное «оскорбление» и ни о ком из бывших сотрудников не говорят хорошо, — отметила Елена Николенко, управляющий партнер компании «Людський Фактор» (исполнительный поиск менеджеров высшего звена). — Глубокая обида, что «не смогли удержать», выливается в недовольство, распространение необъективной информации и навешивание ярлыков: слабак, не вынес трудностей; ушел из компании в самый сложный для нее момент; ушел, так ничего и не сделав, и т.д.» Кроме того, очень часто уволившимся менеджерам приписывают недостатки, просчеты, вплоть до финансовых нарушений и несут эту информацию во внешний мир.

По мнению Виктории Черник, директора по персоналу концерна «Оверлайн», главной причиной для преследования сотрудника является наличие в трудовом договоре пункта, запрещающего уволившемуся работать на компанию-конкурента. Данное условие узаконивает «наезды» бывшего работодателя. Кроме того, Виктория Черник уверена, что даже в том случае, если бывший работник действительно зарекомендовал себя с плохой стороны (к примеру, проворовался), компания-работодатель вряд ли укажет это в рекомендательном письме. Судите сами, ну зачем ей оповещать об этом других игроков рынка, тем самым собственными руками подмачивая себе репутацию.

Тем не менее, если у кандидата в действительности безупречная репутация — ее всегда можно подтвердить. Ведь репутация складывается годами, и подтвердить ее могут представители партнерских компаний, бывшие и сегодняшние коллеги, либо проанализировав публично доступные сведения. Светлана Позова подчеркнула, что после первого собеседования HR-менеджеры связываются с бывшими работодателями соискателя (их телефоны кандидат сообщает при заполнении анкеты) и узнают, как проявил себя работник ранее. Связавшись с несколькими людьми, можна молучить достаточно объемную картину. Как правило, даже если кто-то пытается дискредитировать достойного человека и хорошего профессионала, клевета нейтрализуется данными из других источникав.

Проверка на достоверность негативной информации — щепетильный и деликатный вопрос, ответ на который необходимо получать из нескольких источников одновременно. Неоднократно пришлось убедиться в том, что поводом для отрицательного отзыва могут служить личные мотивы какого-то конкретного человека. «Если же негативный озыв подтверждают еще 2-3 источника — это конкретное основание для отказа. — советует Елена Николенко. — Если же вы все-таки готовы принять данного человека на работу, я рекомендую провести экспертную оценку его профессиональных навыков».

Вот один из примеров клеветы, выгодной для работодателя и совершенно не отвечающей действительности. Российские рестораторы решили составить черный список наемных работников. Казалось бы, благое намерение — «если я столкнулся с неквалифицированным официантом или барменом, то зачем же на эти грабли еще наступать и моему брату по цеху». Но не тут-то было. Один собственник престижного ресторана заявил, что он занес в этот список своего шеф-повара только лишь для того, чтобы за ним перестали охотиться конкуренты. Вот таким вот неэтичным способом работодатель решил защитить своего ценного сотрудника.

Для того чтобы увольняющемуся остаться в выигрыше, ему необходимо в процессе работы вести себя корректно, этично, по-человечески. «Не стоит рубить с плеча и уничтожать всю информацию, наработанную за время сотрудничества с данной компанией или угрожать утечкой конфиденциальной информации, — советует Виктория Черник. — Уходить надо без скандалов и выяснения отношений». Следует заранее предупредить компанию об уходе и прислушаться к пожеланиям сегодняшнего руководителя. В любом случае, как бы не вел себя работодатель, сделать все, чтобы расстаться с ним спокойно. Закрыть все вопросы, завершить все проекты или качественно передать их другим лицам. Если же этого окажется недостаточно и на увольняющегося выльется поток грязи, то в компании «Людський Фактор» рекомендуют незаслуженно опороченному сотруднику предложить будущему работодателю список рекомендателей, которые смогут объективно охарактеризовать его профессиональные качества, а не пустятся в субъективные личностные характеристики.

Во имя вечной дружбы

Итак, чтобы полюбовно расстаться в первую очередь люди должны оставаться людьми. Ведь каждая из сторон (и работодатель, и наемный сотрудник) заинтересована в целенаправленном формировании собственного имиджа. «Если будет налажена и прописана четкая система взаимоотношений между компанией и персоналом, то риски будут минимизированы. Особенно это важно по отношению к топ-менеджменту компании. С точки зрения обеспечения безопасности компании это звено является самым уязвимым, поскольку является с одной стороны носителем всей конфиденциальной информации, а с другой оно слабо контролируемо, поскольку над генеральным директором отсутствует начальник и единственный способ контроля применимый в данном случае — это самоконтроль, которого порой недостаточно», — подытожил Игорь Туник.

В то же время, если сотрудник сделал все, чтобы уйти красиво и с высокоподнятой головой, а в ответ получил плевок со стороны работодателя, то ему следует обращаться к юристам, в профсоюз (если таковой имеется на предприятии), в профессиональную ассоциацию (снова-таки, если она существует) и даже в СМИ. В компании «Людський Фактор» напомнили также о том, что согласно нормам Гражданского кодекса Украины (статьи 270, 297) предусмотрена подача иска о защите чести и достоинства вместе со взысканием с виновной стороны морального, а также материального ущерба (если таковой имел место).

И все же статью хотелось бы закончить на оптимистической ноте словами Елены Николенко, которые стали квинтэссенцией ее многолетнего опыта работы на рынке труда: «На самом деле сильные личности редко становятся жертвами клеветы, а настоящие компании никогда не опускаются до уровня распространения сплетен». Одним словом, если каждая из сторон будет ценить свои слова и обещания, а также с уважением относиться друг к другу, то и конфликта не будет.

Ирина Браницкая,
Журнал «Бизнес Команда» №10, 2006

Вернуться