ПубликацииНаши статьи

Корпоративный фаворитизм

Нужно ли бороться с корпоративным фаворитизмом

Минуй нас пуще всех печалей И барский гнев, и барская любовь.
— А.С.Грибоедов. "Горе от ума"

ФАВОРИТ — любимец высокопоставленного лица, получающий выгоды и преимущества от его покровительства.

КОРПОРАТИВНЫЙ ФАВОРИТИЗМ — корпоративная культура, при которой ключевым Фактором принятия решения является влияние фаворитов «первого лица».

Современная теория менеджмента уже давно перестала рассматривать предприятие как бездушный механизм и признала, что ничто человеческое ему не чуждо. Внутри каждой организации, состоящей из homo sapiens, помимо официального властвования/подчинения возникают и более неформальные отношения, которые могут стать мощной силой в руках топ-менеджмента. В перечень межличностных отношений, выходящих за пределы формально установленных процедур, входит корпоративный фаворитизм. Более трети британских работодателей, опрошенных компанией Virgin Money, признались, что они больше платят работникам, которые им нравятся.

Как явление фаворитизм сложно диагностируется: все мы люди, и все хотим держаться подальше от тех, кто нам несимпатичен, и, напротив, хотим быть ближе к тем, кто нам импонирует. Подобное притягивает подобное, поэтому благосклонность начальника к подчиненным его же типа (со схожим воспитанием, манерами, взглядами на жизнь) всегда присутствует. Говорить о фаворитизме можно, если рядовой сотрудник, пользующийся этой благосклонностью, получает возможность влиять на принятие решений, выходящих за пределы его компетенции.

Существует несколько форм фаворитизма: интимно-личностный (густо замешанный на отношениях полов), профессиональный (поощрение сотрудников — "звезд") и смешанный (приближение "к телу" родственников, друзей или людей, нанятых на работу по рекомендации близкого окружения). Ввиду неоднозначности ситуации можно выделить две модели фаворитизма, каждая из которых по-разному влияет на общую результативность работы компании:

• конструктивный фаворитизм, при котором любимчиками начальства становятся сотрудники с большим потенциалом, максимально полезные для бизнеса сегодня и в перспективе;
• деструктивный фаворитизм, при котором под влиянием любимчиков (некомпетентных или сознательно манипулирующих "первым лицом") принимаются решения, отрицательно влияющие на эффективность компании.

Конструктивным чаще бывает, естественно, профессиональный фаворитизм, деструктивным — интимно-личностный. Смешанные формы отличаются по степени "вредности" для бизнеса в зависимости от того, что преобладает в мышлении топ-менеджера: рациональное начало (главное — результат) или эмоциональное (главное — личный душевный комфорт).

Диагностировать деструктивный фаворитизм можно по следующим признакам:

• одному из сотрудников систематически прощается нарушение общеобязательных правил (соблюдение рабочего графика, сроки выполнения проектов и т.д.);
• под влиянием этого сотрудника принимаются "вредные" для фирмы решения: происходит необъективное распределение бюджета между структурными подразделениями, нанимается некомпетентный персонал и т.п.;
• в адрес этого же сотрудника на собраниях постоянно звучат необоснованные похвалы (чаще всего хвалят за организацию процесса, а не за достигнутые результаты).

Фаворитизм похож на взаимную любовь: с одной стороны, желание приблизить (добиться, чтобы тебя любили, и любить самому), а с другой — готовность "прогнуться" (искренне полюбить или просто вести себя соответствующим образом). Поскольку для любого бизнеса существует потенциальная опасность института фаворитизма, можно порекомендовать следующее.

ЕСЛИ ВЫ НАЧАЛЬНИК

1. Помните: наличие фаворита неизбежно нанесет вред вашей репутации. Это — либо свидетельство недостаточной психологической устойчивости, либо признак профессиональной некомпетентности.
2. Успешный топ-менеджер не имеет права на служебный роман. Наглядный пример — печальная история Билла Клинтона и Моники Левински.
3. Фаворитизм (даже конструктивный) подрывает командный дух. Смотрите на свою "свиту" объективно и старайтесь формировать ее из полезных для бизнеса людей. Даже если вы подсознательно склонны к фаворитизму, понимание технологии командообразования позволяет избежать крайних форм.
4. Никогда не допускайте интимно-личностного или смешанного фаворитизма в отношениях руководителей структурных подразделений. Это прямая угроза стабильности компании и успешности ее брендов. Известен случай, когда служебный роман между начальником отдела маркетинга и генеральным директором одной продовольственной фирмы привел к принятию заведомо ошибочной стратегии продвижения торговой марки, неэффективному использованию рекламного бюджета, увольнению ряда ключевых сотрудников и, как следствие, к потере компанией рыночной доли.

ЕСЛИ ХОТИТЕ СТАТЬ ФАВОРИТОМ ИЛИ УЖЕ СТАЛИ ИМ

1. Статус фаворита помимо приносимых благ может стать источником неприятностей (негативного отношения коллег, сверхтребовательного отношения начальства по принципу "кого люблю, того бью"). Подумайте, хватит ли у вас сил выдержать это.
2. По общему мнению, действительно яркие личности, как правило, не становятся фаворитами (попытка завоевания авторитета в коллективе "в лоб" часто заканчивается "барским гневом" начальства, почуявшего конкурента). Подумайте, готовы ли вы стать в глазах окружающих "бездарем-интриганом", способным идти к успеху только обходным путем.
3. Фаворит может быть только один. Что будет с вами, когда в поле зрения начальства возникнет более привлекательный объект?
4. Если вас не смутило вышесказанное, пройдите несколько тренингов по НЛП (нейролингвистическому программированию. — Ред.) и штурмуйте свою вершину (вариант: пытайтесь на ней удержаться). И да хранит вас Бог...

ЕСЛИ У ВАШЕГО НАЧАЛЬНИКА ЕСТЬ ФАВОРИТ

1. Постарайтесь объективно оценить личностные и профессиональные качества фаворита, чтобы понять источник благосклонности начальства (родственные связи, сексуальные предпочтения, уровень профессиональных знаний и общей эрудиции, хобби и т.п.).
2. Принимайте его таким, какой он есть, и не завидуйте ему. Скорее, пожалейте, ибо нет ничего более непостоянного, чем благосклонность сильных мира сего.

И напоследок цитата из кодекса корпоративного поведения одной из западных компаний: "В компании не должно быть фаворитизма, все служащие оцениваются лишь по своим деловым качествам". Sapienti sat... (лат. — умному достаточно).

ЭТОТ МНОГОЛИКИЙ ФАВОРИТИЗМ

Фаворитизм интимно-личностный
Консультант приехал в компанию N на встречу с исполнительным директором. Во встретившей его девушке он узнал бывшую секретаршу, полгода назад работавшую в другой компании: "У меня с директором "особые" отношения. Поэтому я уполномочена принимать решения, меня здесь все слушаются".

Фаворитизм переходный, с преобладанием личностной составляющей
На должность офис-менеджера дистрибуторской компании была назначена дочь друга директора. Несмотря на то, что офисный персонал должен работать на приносящих деньги торговых агентов, она позволяла себе пренебрежительно относиться к "сэйлзам" и не реагировать на замечания начальника отдела продаж.

Фаворитизм переходный, с преобладанием профессиональной составляющей
Директор компании, не имеющий ни экономического, ни бизнес-образования, приблизил к себе "продвинутого" бренд-менеджера — недавнего выпускника вуза и во всем руководствовался его советами. Рекомендации новоявленного "визиря", в силу недостатка практического опыта, чаще всего приносили фирме убытки, однако это никак не влияло на привилегированное положение любимчика.

Фаворитизм профессиональный
Директор по маркетингу, кандидат наук, нанял на должность аналитика аспиранта-заочника. В юноше он увидел себя в молодости и всячески ему протежировал. Впоследствии из перспективного молодого человека получился отличный начальник аналитического департамента холдинга.

Пример: «ЕКАТЕРИНСКИЕ ОРЛЫ»

Институт фаворитизма во многом определял облик Российской империи XVIII века, особенно при Екатерине II.

Деятельность ее фаворитов (в первую очередь — братьев Орловых и Григория Потемкина) не ограничивалась выполнением постельных обязанностей. Все они были людьми честолюбивыми, талантливыми. Их способности монархиня успешно использовала на различных поприщах: военном, дипломатическом и т.д.

Только к концу жизни, когда под влиянием возрастных изменений Екатерина II стала благоволить людям недостойным (в частности, Платону Зубову), институт фаворитизма утратил свое значение как школа политического лидерства и принял деструктивную форму.

Елена Николенко,
Газета «Бизнес» №22 (593), 31 мая 2004

Вернуться